Resiliência e Autoestima

A autoestima consiste na avaliação, positiva ou negativa, que uma pessoa faz de si mesma em algum grau a partir das emoções e crenças.

Majoritariamente, define-se seis pilares que sustentam a autoestima: autoaceitação, autorespeito, autoempatia, autoeficácia, autenticidade e autoconhecimento.

Quando o indivíduo tem dificuldade em lidar com críticas, facilmente se magoa, não sabe impor limites e nem dizer “não”, vai ferindo os pilares da autoestima e fragilizando a mesma.

A autoestima frágil pode ser caracterizada pelo excesso de sensibilidade emocional e baixa tolerância à frustração.

A resiliência é uma característica de responder ao stress e às pressões diárias com flexibilidade, habilidade e serenidade, de ignorar ofensas e superar adversidades.

Quando um indivíduo está com a autoestima frágil pode facilmente ter problemas sociais, ser intolerante às críticas, frustrar-se facilmente e perder a resiliência.

por Guilherme Zanini de Sá

Resiliência pode ser um diferencial

Pessoal é um prazer falar com vocês novamente.

Nas últimas semanas acampanhamos à postura de várias pessoas em nosso país frente ao distanciamento social delineado a partir da pandemina de COVID 19. Praias e espaços públicos lotados, festas e eventos sociais ocorrendo, de forma irresponsável, em meio a alta taxa de mortos e contágio da doença supracitdada.

Aliado ao fato descrito no parágrago anteiror, durante as consultorias. mentorias e treinamentos que realizo, vejo várias pessoas que não estão interessadas em assumir responsabilidades. Para piorar, quando assumem um determinado compromisso, diante da primeira situação adversa, desistem e passam o problema para frente.

No meu ponto de vista, o desrespeito ao distancimento social consuma aquilo que detecto, a tempos, nos treimantos, mentorias e consultorias.

Estamos preparados para aguentar pressão?

Estamos preparados para situações adversas duradouras?

Questões importantes que servem de reflexão. A partir delas posso afirmar com alto grau de certeza:

Pessoas que possuem um alto grau de resiliência internalizado conseguem um lugar de destaque junto ao seu ambiente de trabalho.

A resiliência é a propriedade que um corpo apresenta de retornar à forma original depois de ser submetido a uma deformação elástica. Resiliência é aguentar presssão diária, semanal, mensal e ter flexibildiade e serenidade. Capacidade de prosseguir e ajudar na resolução do problema.

Pessoas resilientes são diferenciandas. Não sofrem nocautes, respeitam as orientações e não desistem de seus objetivos e não perdem o controle.

Nos últimos dias, conversando com alguns colegas empresários e líderes de projeto constatei um movimento interessante. Vou citar dois posicionamentos que ouvi.

“Analisamos o comportamento das pessoas nas redes sociais, principalmente perente a pandêmia, e se detectamos que o candidato não consegue ter apreço pela humanidade perante ao problema de saúde pública que enfrentamos, certamente esta pessoa não entrará em nosso time.”

“Uma pessoa que fura as orientações de distânciamento social não tende a aguantar o mínimo de pressão. Não queremos este pefil em aqui na empresa”.

Um outro ponto importante que gostaria de destacar são so líderes e empresários que de alguma forma também vêm desrespeitando as regras e distanciamento social impostas. Este grupo começa a sofer o cancelamento social por parte daqueles que possuem resiliência – boicote de clientes. Cuidado!!!

Enfim, aguente a pressão, respeite o compromisso assumido, atenha-se as orientações e fuja do negacionismo. Se você se comprometeu com algo/alguém atenda a expectativas.

Colaboradores, líderes e empresários: O mercado e sociedade estão de olho.

por José Augusto Fabri – fabri@utfpr.edu.br

Documentação de software

Nos últimos dias recebi algumas questões sobre documentação de software.

Vamos à elas:

1 – O que pode ser encarado como um documento de especificação de uma funcionalidade em um determinado software?

2 – É necessário documentar, formalmente, todas as funcionalidades de um determinado software?

Vou iniciar nossa discussão pela segunda questão.

Não é necessário documentar, formalmente, todas as funcionalidades de um determinado software. Documente apenas as funcionalidades custodiais, ou seja, aquelas que automatizam uma regra de negócio mais complexa. Por exemplo: Não é necessário documentar a funcionalidade que tem como objetivo colecionar em uma tabela as informações de uma pessoa. Neste caso, se você tiver a lista de campos (com o tipo de dados definido), basta. Não é necessário descrever esta funcionalidade, por meio de um caso de uso, por meio de um cartão de história. Não perca tempo com isso.

Vamos para a segunda questão.

Qualquer informação que elucide alguma dúvida de uma determinada funcionalidade de um software pode ser encarada como documentação. Exemplo: Caso de uso; cartão de história; gravação de um determinado usuário que apresenta as entradas, a forma de processamento e saída de uma determinada funcionalidade podem ser encaradas como documentação de software.

Fica a dica, documente o que é necessário, aquilo que é mais complexo e custoso.

por José Augusto Fabri.

Conhecimento de corredor de forma remota

Nunca se falou tanto na modalidade de Ensino a Distância como nos últimos meses, por conta da pandemia. O que era uma alternativa passou a ser a única solução, já que as pessoas precisaram permanecer “isoladas”.

Precisamos lembrar que a principal função de uma aula é a transmissão de conhecimento. Esta transmissão pode ocorrer durante o processo de interação:

Entre professor / aluno,

Entre aluno / professor,

Entre aluno / aluno.

Esta interação deve ocorrer em diversos ambientes: sala de aula, na cantina, no refeitório, no pátio e no corredor.

No ambiente presencial a interação e notória. E no EAD? Esta interação é perdida?

Aqui apresento, ações/recomendações simples que podem ser implementadas pelos atores de um curso a distância que podem promover este tipo de interação:

  • Criar um grupo no Whats com todos o integrantes do curso.
  • Todos os elementos do grupo podem circular as pílulas do conhecimento, textos que podem ser lidos rapidamente, por exemplo.
  • As pílulas podem ser vindas acompanhadas de alguma provocação sobre o tema, fato este que facilita e fomenta a interação.
  • Fixar links importantes na descrição do grupo.
  • Ter sempre em mente que o objetivo principal da existência do grupo é a transmissão de conhecimento;
  • Procurar ter sempre o espírito de colaboração e solidariedade;
  • Respeito ao momento do outro (assincronicidade);
  • Avisos pessoais são bem-vindos (sugestões, elogios, vagas de empregos…), desde que não conflitem com as ações anteriores;
  • O bom humor (piadas, memes) é bem-vindo, desde que não conflite com as ações anteriores;
  • Evitar temas polêmicos. São proibidos, se forem alheios ao conteúdo;
  • Se tiver algum conflito (pessoal ou acadêmico) com alguém, converse com essa pessoa reservadamente, fora do grupo. Como faria num grupo presencial.

É muito importante manter a qualidade dos diálogos no grupo. Não só pelo prazer do conhecimento (acadêmico e pessoal), mas pela sobrevivência (virtual) do grupo.

por Manuel Antonio Rodrigues Leal

Tipos de Liderança

O texto abaixo é de André Luiz Monteiro da Costa. Um texto excelente que apresenta as várias formas de liderar. Boa leitura.

O papel de liderança tem sido de extrema importância nos dias atuais, e a compreensão do que é um líder precisa ser não apenas compreendida pelos gestores, mas vivenciada.

Rever modelos obsoletos de liderança se torna cada vez mais necessário, senão imperativo, pois as organizações são os resultados somados de seus colaboradores.

A ideia desse texto é trazer para reflexão os tipos de liderança existentes, e como podem impactar a produtividade e resultados das equipes.

Liderança Autocrática

O líder é o centro das atenções e decisões, é centralizador do poder e não permite participação dos liderados em quase nada. Esse gestor tem um perfil de “chefe”, cobra resultados, pressiona bastante, não ouve sugestões e não permite intervenções nas suas ações. Esse tipo de liderança ainda existe em muitas empresas e é a grande causa da perda de talentos, que não suportam trabalhar em um ambiente com tal hostilidade.

Liderança Democrática

Esse líder torna o liderado o ponto focal das atenções, pede a opinião do time, ouve suas ideias, dá abertura para solução de problemas, conquista de metas e resultados, foca ações na coletividade, preza por boa gestão do clima organizacional, reconhece e valoriza os profissionais. Esse tipo de liderança causa aumento de satisfação no ambiente de trabalho, o que maximiza a produtividade, diminuindo a perda de talentos e a rotatividade.

Liderança Liberal

Esse líder entende que a liberdade da equipe é a solução dos problemas da organização. Reconhece a maturidade dos profissionais e a capacidade de gestão do próprio trabalho e atingimento de resultados. Caso os profissionais não se adaptem a esse tipo de liderança, que lhes dá maior liberdade e autonomia, isso pode afetar os resultados esperados, a motivação e a produtividade da equipe.

Liderança Situacional

A liderança é exercida de acordo com as situações que acontecem nas organizações, com base no nível de maturidade profissional dos seus colaboradores. Exige do líder assertividade e rapidez para adequação às necessidades constantes que se apresentam e que mudam frequentemente. Os autores dessa teoria, os psicólogos Paul Hersey e Kenneth Blanchard, explicam que esse tipo de líder precisa estar preparado para assumir diversos papéis, de acordo com as necessidades, avaliando os contextos que se apresentam naquele momento, novos cenários, capacidade comportamental e emocional dos seus colaboradores que assumirão as iniciativas para a busca dos resultados.

Liderança Coaching

O foco desse líder é desenvolver a sua equipe, identificando qualidades e gaps. Ao potencializar as qualidades, conhecimentos, experiências e trabalhar os gaps dos liderados, espera-se que possam atingir melhor os objetivos e metas.

O líder coach reconhece, comemora, estimula, motiva, orienta com feedbacks, age com inteligência emocional e se comunica de forma não violenta.

Esse tipo de liderança busca criar um ambiente de trabalho produtivo, onde os liderados têm a sensação de pertencimento, são engajados, reconhecidos, valorizados, apoiados a experimentar e a errar, sem uma cultura de medo ou caça aos culpados, pois entendem que esse tipo de atitude da liderança é uma perda de tempo e desperdício de esforços.

Resumo

O quadro abaixo destaca os principais focos de cada tipo de liderança:

LíderFoco
AutocráticoLíder
DemocráticoLiderado
LiberalEquipe
SituacionalSituações e nível de maturidade
CoachPessoas e Resultados
Tipos de Liderança

Ao ler esse texto como você se identifica?

Que tipo de líder você é ou deseja ser?

por André Luiz Monteiro da Costa, Agile Coach na Meta.

Não precisamos de gerente, precisamos de líderes

O post Por que existe gerente? gerou boas discussões sobre a o nosso papel e o papel do gerente dentro de uma organização.

Todos nós somos classificados dentro de um ambiente organizacional como colaboradores. A palavra colaborador vem do verbo colaborar. O verbo colaborar tem sua origem no Latim, COLABORE, que significa trabalhar junto ou simplesmente ajudar. CO vem de COM, que em latim significa junto e LABORE pode ser compreendido como trabalhar.

Para trabalharmos juntos, com relativo sucessso, na resolução de um determinado problema é necessário que o trabalho gere valor agregado para todos os envolvidos. Neste caso para nós (pessoas) e para empresa.

Para empresa o valor agregado, geralmente, é medido pelo retorno financeiro gerado com nossa colaboração. Você dá lucro para sua empresa? Pergunta importante e deve ser respondida.

Para as pessoas o valor agregado está intimamente ligado ao conceito de satisfação e aprendizado proporcionado com a realização de uma determinada tarefa. Claro que a remuneração pelo trabalho executado também entra neste processo, porém ela não é um fator decisivo para que você permaneça em uma empresa.

Um outro ponto importante que gostaria de tocar é o sentimento de pertencimento. Os colaboradores gostam de se sentir parte da solução e serem reconhecidos. É neste ponto que entra a lideraça. Lideraça é um substantivo femínino que tem como radical a palavra Líder.

Líder vem do inglês LEADER que significa guia, do germânico LAITHJAN, estar a frente e do celta, vai primeiro.

O Líder vai a frente, é uma luz e compartilha os problemas e o sucesso na resolução dos mesmos. O Líder é o primeiro a se deparar com o problema.

Guiar, estar a frente, ir primeiro são ações que possibilitam o experimentar. Resolver um problema com com ferramentas simples e elegantes, você certamente, estará executando um experimento.

Um exmeplo disso é uma multinacional da área de higene pessoal. Ela tinha um problema com a linha de produção de pasta de dente. Na esteira de produção, as vezes, passava uma caixinha sem a pasta.

O que eles fizeram?

Desenvolveram um sistema, com uma balança de precisão, que quando a caixa passava a diferença de peso era acusada, então a linha de produção parava e um braço mecânico vinha e retirava a caixa. Uma solução de milhares de reais.

Após 3 meses, foram verificar e o sistema estava desligado. Foram verificar o motivo. Os colaboradores da linha de produção tinham exprimentado uma outra solução.

Eles compraram um ventilador, destes que tem um pedestal, e ligaram próxima a esteira. Quando uma caixa mexia, eles simplesmente a retiravam. Um investimento de R$ 80,00.

Esta histórica é veridica. Os colabores estavam a frente, tinham a função de guia e, certamente, lideraram a implementação de uma solução simples e elegante.

(história contata por Mario Sérgio Cortella)

O sucesso do experimento deve ser compartilhado com todos que estão empenhados na solução do problema em questão. Este compartilhamento vai gerar o sentimento de reconhecimento e pertencimento em todos a sua volta. Pertecer a alguma coisa ou a algo é de suma importância para os seres humandos.

Perceba que no exemplo o colaboradores da linha de produção assumiram a couraça da liderança. Ou seja, eles estavam abertos ao experimentar, ou seja, propor soluções criativas e com ferramentas simples, que colaborem com toda a comunidade. Eles reconheceram que faziam parte de um todo, e principalmente, exalaram o sentimento de pertencimento a todos ao seu redor.

Todos nossos colaboradores possuem a capacidade de liderar ao experimentar algo. Basta que nós despertemos este sentimentos neles.

Seja líder em todos os momentos. Empreenda soluções dentro de qualquer ambiente.

por José Augusto Fabri – fabri@utfpr.edu.br

Agilidade

Muitos de nós estudamos os métodos ágeis a partir das práticas do eXtreme Programming e do framework Scrum. Tanto as práticas como o Framework são importantes e devem ser abordados em qualquer curso de processos ágeis para o desenvolvimento de software.

Algo importante e jamais podemos esquecer é o manifesto ágil. O manifesto aborda questões interessantes, que primam o software em funcionamento, o foco nas pessoas, a colaboração e ideia de responder rapidamente a qualquer tipo de mudança.

Eu particularmente acredito que a agilidade vai além das práticas, dos frameworks e do próprio manifesto. A agilidade pode se caracterizar como um paradigma. Etimologicamente, o termo paradigma vem do grego parádeigma e significa modelo, padrão, algo ser seguido em situações distintas.

A agilidade como paradigma é fazer o seu melhor, na condição que você tem, enquanto você não tem condição melhor de fazer melhor ainda (Mario Sérgio Cortella).

A agilidade não pode ser confundida com velocidade. Lembre-se, você pode dirigir um carro em uma rodovia a 200 km/hora e nunca chegar a seu destino. E se chegar, o tempo que você economizou no percurso, não vale o risco que correu. A velocidade utilizada de forma incorreta pode te levar a construir algo que não tenha valor agregado algum. A velocidade pode ser importante em alguns momentos, mas não é essencial.

A assertividade é essencial. Ter foco, firmeza, capacidade de comunicação direta e elegante são conceitos assertivos. Agilidade e assertividade andam de mãos dadas.

A agilidade está ligada a idéia de ser eficaz e efetivo. Agilidade deve despertar o sentimento da confiança e da empatia nas pessoas.

A agilidade gera Resultado, com R maiúsculo, para todas as pessoas de uma equipe (o cliente é o principal ator da equipe). Colaboração, feedback, flexibilidade são características ágeis de um bom time.

Enfim, uma solução deve possuir um alto valor agregado (QUALIDADE). Deve ser simples e elegante. A agilidade é caracterizada como palavra de ordem para a busca desta solução.

por José Augusto Fabri e turma de Métodos Ágeis (Pós Engenharia de Software – UTFPR – CP)

Por que existe gerente?

Pergunta integrante né?

Uma das funções do gerente é verificar se o que está sendo feito está a contento. Se um determinado colaborador está produzindo o que lhe foi delineado.

Fantástico!!! Visão do início de século XX.

A existência do gerente está intimamente ligada a nossa vocação para escravo.

Vou repetir.

A existência do gerente está intimamente ligada a nossa vocação para escravo.

O gerente assume o papel de capataz. Uma capataz é um indivíduo que chefia um grupo organizado de trabalhadores.

É muito fácil identificar um escravo. Aquele que diz:

“Se eu ganhar na mega-sena eu não nunca mais passo nem na porta desta empresa”.

O escravo tem a síndrome do domingo a noite. As vezes trabalha contra a empresa porque ganha pouco. Eu vou fazer um contra, porque eu ganho pouco.

Uma frase própria de escravo:

“Pelo que eu ganho, está bom demais isto aqui”.

O escravo não sabe que o salário é uma relação entre oferta e procura. O salário é baseado naquilo que ele gera de valor agregado para a empresa. Ele confude a ideia de salário e por ai a fora.

É por isso que temos gerente.

Porque ainda vivemos com um pensamento escravocrata.

por José Augusto Fabri – fabri@utfpr.edu.br